Pengertian
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Berbagai
pandangan mengenai definisi perencanaan sumber
daya manusiaseperti
yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit
perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik
permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan
datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat
diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja
berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian
kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta
jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara
ekonomis.
Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses
perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
1.
Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan
lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin
diperkirakan dalam jangka panjang.
a.
Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.
Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan
faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b.
Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya
manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan
tingkah laku, dan sebagainya.
c.
Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal
tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh
jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya
manusia.
d.
Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer
akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi
dalam perencanaan sumber daya manusia.
2.
Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai
keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a.
Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini
mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti
tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran
tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang
akan datang.
b.
Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik
menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh
jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c.
Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d.
Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e.
Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat
secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan
yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
3.
Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan
sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan
personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend
perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
Manfaat
Perencanaan SDM
Dengan
perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai,
2004, p. 48)
1.
Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan
secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan
kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam
perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a.
Jumlah karyawan yang ada
b.
Berbagai kualifikasinya
c.
Masa kerja masing-masing karyawan
d.
Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun
program pelatihan
kerja yang pernah diikuti
e.
Bakat yang masih perlu dikembangkan
f.
Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas
pekerjaan
Hasil
inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan
sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi
setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:
a.
Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika
karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
b.
Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c.
Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke
lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.
2.
Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga
dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman
kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja
sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya
jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat
diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia
telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat
lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan
karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan
peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih
professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan.
4.
Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga
kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi
berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5.
Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi
yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang
memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai
tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan
adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya
manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih
merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang
serba cepat.
6.
Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan
perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan
bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan
sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar
kerja dalam arti:
a.
Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah,
jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b.
Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang
profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman
demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan
situasi pasaran kerja tersebut.
7.
Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi
satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu
aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat
tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai
tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar
menyusun program kerja yang realistik.
8.
Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari
calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam
perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping
mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan
untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9.
Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan
sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi
dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang
potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang
lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal
tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan
tercapainya tujuan dari perusahaan.
sumber :http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/perencanaan-sumber-daya-manusia.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar